Вынужденный простой по вине работодателя: оплата по 157 ТК РФ, пошаговая процедура оформления

Приостановка производственного процесса по независящим от работника причинам, является ошибкой руководителя предприятия Эта мера, является вынужденной и может повлечь за собой различные неудобства, но принимается она с целью сохранения рабочих мест, и при устранении факторов её вызвавших, позволяет полностью восстановить процесс работы предприятия.

Содержание

Регламентация по ТК РФ

При наступлении такой нестандартной ситуации, работнику необходимо знать свои права, и отстаивать их в случае необходимости. Права и обязанности руководителя во время простоя, подробно описаны в ТК РФ.

Любые аспекты трудовых отношений отображены в специальном юридическом документе, который называется Трудовым Кодексом РФ. Вынужденный простой по вине работодателя подробно описывается в статье 72.2 ТК РФ, в статье 157 указывается минимальный размер зарплаты работника при временном приостановке деятельности предприятия. При вынужденном простое предприятия по вине
работодателя, работнику выплачивается не менее 2/3 от его средней заработной платы за период отсутствия работы и не предоставлении работодателем альтернативных возможностей продолжить трудовую деятельность согласно трудовому договору.

Данная компенсация выплачивается за весь период простоя. При выплате компенсации учитывается средняя заработная плата, которая исчисляется из оклада работника. В этом случае месячный оклад делится на количество часов, которые он обязан отработать за этот период, и умножается на количество часов вынужденного простоя. Если вынужденная приостановка трудовых обязанностей, образовалась
по вине работника, то такая компенсация не выплачивается.

Из-за чего такое может произойти?

Существует несколько причин, которые могут вызвать простой:

Технологическая или техническая причина

Чаще всего, вызвана внедрением в производство нового оборудования, что потребует от персонала дополнительного обучения и повышения квалификации. Иногда, приостановка может произойти по
причине выхода из строя ответственных узлов и механизмов, либо другого оборудования, что повлечёт за собой невозможность выполнение персоналом своих обязанностей пока работоспособность оборудования не будет восстановлена в полном объёме.

Организационная

Возникает в момент, когда руководство принимает решение об изменении организации производственного процесса.

Экономическая

Распространённая причина простоя, вызывается финансовым неблагополучием предприятия. Очень часто прямой вины работодателя в этом виде приостановки производства не наблюдается. Финансовые кризисы и резкие колебания спроса на тот или иной товар могут быть причиной такой ситуации. Простой предприятия, может быть вызван несоблюдением контрагентами своих обязательств.

Даже если вынужденная приостановка деятельности фирмы вызвана внешними факторами, ответственность, в любом случае, лежит на руководителе предприятия. Понятие предпринимательской деятельности подразумевает ведение бизнеса на свой страх и риск, поэтому компенсация работникам должна быть осуществлена в полном объёме при таком виде приостановки деятельности предприятия.

Вынужденный простой по вине работодателя — процесс оформления

В случае, когда работник не может выполнять свои обязанности по независящим от него причинам, он обязан незамедлительно поставить своё руководство в известность. Начальство можно уведомить в письменном порядке или сообщить в устной форме. В не зависимости от формы уведомления, необходимо сообщить точное время с момента приостановки рабочего процесса.

После того как работодатель будет поставлен в известность о вынужденном простое, ему необходимо издать приказ в котором будут отображены следующие моменты:

  • дата начала приостановки работы;
  • должности и ФИО работников, чья профессиональная деятельность была приостановлена;
  • указать размер заработной платы за период простоя;
  • указать лицо, виновное в вынужденном простое.

После издания приказа, работодатель обязан ознакомить с данным документом каждого сотрудника предприятия.

Приказ о простое работника

Обязанности работодателя при вынужденном простое

При простое фирмы по вине работодателя, у него возникают следующие обязанности:
работодатель должен признать факт простоя, и оформить приказ по всем правилам Трудового Кодекса РФ;
руководство предприятия должно предпринять все возможные меры для прекращения простоя.
работодатель обязан предоставить возможность сотрудникам предприятия исполнять свои трудовые обязанности. Если это невозможно, то руководство должно выплатить денежную компенсацию работникам, согласно Трудовому Кодексу РФ.

Если перечисленные нормы руководством не выполнены в полном объёме, работник имеет право обратиться в суд, для компенсации заработной платы в период простоя фирмы.

Нюансы оплаты – что и кому?

Что делать, если работодатель не оплачивает период простоя?

В случае невыплаты компенсации работодателем, работник может обратиться в суд для взыскания положенной ему по закону компенсации. Со стороны руководства, при наступлении приостановки деятельности предприятия, возможны случаи обмана. При возникновении момента, когда предприятие не функционирует по вине работодателя, руководство пытается отправить работников в отпуск за свой счёт.

Если подобные нарушения трудового кодекса будут обнаружены трудовой инспекцией, то работодателю грозит немалые штрафные санкции, а также опасность лишиться права заниматься предпринимательской деятельностью сроком до 3 лет. В том случае руководство компании не выплачивает компенсацию за период простоя, работник имеет право предъявить судебный иск о компенсации морального вреда. Сумма такого иска будет зависеть от законодательных норм и желания потерпевшей стороны.

Что должен делать работник во время простоя?

Период простоя не является отпуском, и работник должен находиться на рабочем месте даже в том случае, если выполнять свои служебные обязанности он не может в связи со сложившейся ситуацией. Если работник во время простоя предприятия будет находиться дома, то этот факт может расцениваться как прогул, поэтому даже в том случае если с работодателем была достигнута договорённость о том, что сотрудники могут не присутствовать на работе в данный период, этот факт должен быть отображён в соответствующем приказе.

Работнику следует проявлять осторожность в такой ситуации. Даже если будет устное разрешение руководства не посещать место работы, необходимо требовать юридическое оформление такого распоряжения. Многие нечестные работодатели пользуясь юридической неграмотностью своих подчинённых после окончания периода приостановки работы, могут обвинить работников в нарушении трудовых норм, чтобы не выплачивать денежную компенсацию за период
простоя.

Если имеется возможность предложить работнику должность соответствующую его квалификации, то работодатель может предложить перевестись сотруднику, в другой отдел. При таком переводе уровень заработной платы сотрудника не должен уменьшаться. Выполнить перевод без согласия работника возможно, только в случае вынужденного простоя сроком не более 1 месяца. Если приостановка деятельности предприятия возможна на более длительное время, то временно перевести работника в новый отдел, можно только с его согласия.

Время, на которое сотрудник переводится в новый отдел, не должно быть более 1 года. По истечении этого срока, работодатель обязан вернуть работника на прежнее место работы, или официально зарегистрировать на новом.

Как принимать на работу по ТК РФ? Более подробно вы узнаете об этом в нашем материале.

Здесь вы узнаете, как проводится оплата учебного отпуска по трудовому кодексу РФ.

Без каких документов не обойтись при приеме на работу? Читайте об этом здесь.

Оплачивается ли больничный при вынужденном простое?

В период вынужденного простоя предприятия больничное пособие не выплачивается. Если период нетрудоспособности работника наступил до начала приостановки деятельности, а закончился во время вынужденного простоя, то ему выплачивается больничный, только за реально отработанные часы на производстве.

Аналогичная ситуация выплаты больничного пособия, может наступить, если нетрудоспособность гражданина возникла во время простоя предприятия, а завершился после окончания простоя фирмы, то в этом случае также выплачивается пособие только за время работы предприятия в стандартном режиме.

Заключение

В период приостановки деятельности предприятия, сотрудники теряют 1/3 своего заработка, но если со стороны руководства будут предприняты нечестные способы финансового взаимоотношения с работниками, то они могут лишиться своего заработка в полном объёме. При наступлении простоя не достаточно устных указания начальника.

При отсутствии соответствующих письменных распоряжений, необходимо требовать от него оформления приказа по всем правилам Трудового Кодекса РФ. Если руководство компании не стремиться, выполнять законодательство РФ, то необходимо обращаться в соответствующие органы, для урегулирования конфликтных ситуаций между работодателем и сотрудниками.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно!

При грубых нарушений Трудового Кодекса, работодателю могут быть предъявлены иски о возмещении морального вреда и компенсации заработной платы.

14 ошибок, которые нельзя допускать во время простоя

Бывают ситуации, когда дела на предприятии идут не так хорошо, как хотелось бы, и приходится временно приостанавливать работу. Что в этом случае делать с работниками? Объявлять простой! Чтобы введение простоя не обернулось судебными спорами, необходимо правильно оформить все документы. Изучим, какие ошибки допускают работодатели в подобных ситуациях.

Не секрет, что нормы ТК РФ о простое немногочисленны. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В силу ст. 22, 56 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять сотрудникам работу, обусловленную трудовым договором. При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

При довольно «скромном» правовом регулировании простоя кадровые службы вынуждены обращаться к судебной практике, чтобы не допустить ошибок при оформлении простоя и защитить работодателя от судебных споров. Рассмотрим, какие ошибки чаще всего допускают работодатели при объявлении простоя.

1. Неправильно определен вид простоя

ТК РФ выделяет три вида простоя: по вине работодателя, по причинам, не зависящим от работодателя и работника, по вине работника. В зависимости от вида простоя ТК РФ предусматривает различные размеры оплаты простоя. Установить, есть ли вина работодателя, или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, на практике бывает нелегко. В случае неверного определения вида простоя и размера оплаты работодатель вынужден будет, согласно судебному решению, не только произвести доплаты, но и возместить моральный вред, а в случае обращения работника в трудинспекцию — еще и заплатить штраф.

К сведению. Исчерпывающий перечень причин простоя в ТК РФ отсутствует. Это могут быть:

— ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений компании (организационные причины);

Это интересно:  Долгосрочные инвестиции: перспективы вложения денег

— внедрение новых или изменение существующих методов производства продукции (технологические причины);

— поломка, замена или модернизация производственного оборудования (причины технического характера);

— финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств (причины экономического характера).

Основным критерием простоя по вине работодателя является то, что он вызван виновными действиями или бездействием работодателя — как умышленными, так и вследствие неумелого менеджмента, неучета предпринимательского риска. Причем обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Нередко работодатели ссылаются на введение простоя по причине ухудшения экономической ситуации в организации, полагая, что причина не зависела ни от одной из сторон трудового договора. Вместе с тем это мнение ошибочно. Судебная практика его не поддерживает.

Тогда возникает вопрос: что же будет относиться к причинам, не зависящим от воли сторон? Обратимся к судебной практике и разъяснениям чиновников. Согласно им это:

— издание приказов государственными органами (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 4г/2-5685/10);

— экстремальные погодные условия (см., например, рекомендации Минздравсоцразвития по организации режимов труда и отдыха в условиях экстремальных температур и задымления от 06.08.2010);

2. Отсутствуют документы, подтверждающие необходимость простоя

Кадровая служба должна собрать пакет необходимых документов, которые будут являться подтверждением законности введения простоя.

3. Простой не оформлен документально

Трудовое законодательство не содержит обязательных требований к содержанию оформляемой при простое документации. Поэтому работодатель решает сам, как это лучше сделать. В любом случае нужно издать приказ о простое. Кстати, он понадобится бухгалтерии для учета расходов для целей налогообложения прибыли.

Исходя из судебной практики в приказе должны быть отражены:

— даты начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки для его введения трудовое законодательство не устанавливает);

— причина возникновения простоя. Здесь следует указать характер причины: экономический, технологический, технический или организационный; описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою;

— по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);

— должности (профессии), Ф. И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

— размер оплаты времени простоя со ссылкой на нормы ТК РФ;

— необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу (с указанием конкретных Ф. И.О., должностей (профессий), структурных подразделений или организации в целом).

Требования к документам, которые являются основаниями для приказа, трудовое законодательство также не предъявляет. В зависимости от документооборота в организации это могут быть:

— служебная (докладная) записка руководителя структурного подразделения, в чью компетенцию входит организация или контроль соответствующих работ;

— листок учета простоев. Его форма законодательно не установлена. Обычно в него заносятся дата и время начала и окончания простоя, Ф. И.О. и должности (профессии) работников и причины простоя;

— акт о простое, который составляют руководители простаивающих структурных подразделений; в нем отражаются причины и продолжительность времени простоя, должности (профессии) сотрудников и др.

Кстати, следует иметь в виду, что если фактически имел место простой, но работодатель в нарушение законодательства не издал приказ о его объявлении и не оплатил время простоя соответствующим образом, то это не помешает суду вынести решение в пользу работника.

4. В приказе о простое не указано, следует ли работникам присутствовать на рабочих местах

ТК РФ не содержит требования об обязательном присутствии работников на рабочих местах во время простоя. Но поскольку период простоя относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ), а не ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), работники не могут использовать его по своему усмотрению и покидать рабочие места. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как прогул. Однако в приказе о простое сотрудникам может быть разрешено не выходить на работу. Во избежание споров в приказе должно быть однозначно отмечено, обязаны ли работники присутствовать на рабочих местах или нет.

5. Приказ о простое издан неуполномоченным лицом

Приказ об объявлении простоя должен быть подписан надлежащим лицом (руководителем организации или иным уполномоченным лицом). В случае издания приказа неуполномоченным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.

6. Работники не были ознакомлены с приказом об установлении простоя

Сотрудники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о простое. В случае отказа от ознакомления составляется акт, который подписывается комиссией.

7. Служба занятости не уведомлена о простое, связанном с приостановкой производства

8. Работника, которому объявлен простой, без его согласия перевели на другую работу

Некоторые работодатели, ссылаясь на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикуют перевод работника, которому объявлен простой, на другую работу без его согласия. Следует помнить, что такой перевод допускается, только если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

9. Табель учета рабочего времени на период простоя не оформлен или оформлен неверно

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

На основании приказов, служебных записок, актов или листков о простое заполняется табель учета рабочего времени. Использовать можно унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, которые для этого следует утвердить приказом по организации. В соответствующих графах необходимо указать буквенный или цифровой код простоя (по вине работодателя — «РП» или «31», а также продолжительность неотработанного времени (в часах, минутах)).

10. Допущены ошибки при оплате времени простоя

Время простоя, возникшего по вине работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Кстати, выплаты в пользу работников за время простоя не являются компенсационными с точки зрения терминологии ТК РФ (ст. 164) и подлежат обложению НДФЛ на основании п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.

11. Работник принудительно отправлен в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя

Из ст. 128 ТК РФ следует, что отпуска без сохранения заработной платы делятся на те, которые работодатель может предоставить работнику, и те, которые он предоставить обязан. Но как в первом, так и во втором случаях, основанием для предоставления такого отпуска является инициатива работника и его добровольное волеизъявление. Возможность же направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя хотя и на основании заявления работника, но в связи с обстоятельствами, которые связаны с деятельностью компании-работодателя, трудовым законодательством не предусмотрена.

Министерство труда РФ еще 27.06.1996 дало разъяснение N 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», в котором указало, что подобные отпуска могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. «Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

12. Работнику оплачено время простоя, если он заболел в этот период

Судебная практика. Президиум ВАС РФ в постановлении от 18.05.2010 N 17762/09 указал, что действовавшее на тот момент законодательство не устанавливало зависимость выплаты пособия от того, когда работник заболел (до начала простоя или после).

Интересно, что точка зрения судов не нашла поддержки у законодателей. С 01.01.2011 в Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ) были внесены изменения. Согласно новой редакции ч. 7 ст. 7 Закона N 255-ФЗ листок временной нетрудоспособности оплачивается, только если болезнь работника наступила до того, как в организации объявлен простой.

Судебная практика. В определении Конституционного Суда РФ от 17.01.2012 N 8-О-О «По запросу Левобережного районного суда города Липецка о проверке конституционности пункта 5 части 1 статьи 9 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» указано: п. 5 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ, исключающий назначение застрахованному лицу на время простоя пособия по временной нетрудоспособности, наступившей в период простоя, обусловлен целевым назначением данного вида страхового обеспечения и в системной связи со ст. 157 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.

13. Простой объявлен одновременно с сокращением без учета объективных причин

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не меняется. Работодатель обязан предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т. д.

Простой по смыслу ст. 72.2 ТК РФ является временной мерой в связи с наступлением определенных обстоятельств, не влекущих уменьшения численности работников и расторжения трудового договора. Как мы уже неоднократно заявляли, работодатель должен иметь объективные обстоятельства (экономического, технологического, технического или организационного характера) для издания приказа о простое в организации (отдельных подразделениях организации).

Таким образом, проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и их уведомление о предстоящем

Увольнении не образуют простоя в том значении, в каком этот термин

Употребляется в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если существуют объективные обстоятельства, послужившие причиной простоя, и работодателем издан соответствующий приказ о простое, то в простое могут оказаться и работники, предупрежденные об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При возникновении спора суды оценивают обстоятельства, повлекшие простой, и выясняют, вызван ли он временной приостановкой работ.

14. Не издан приказ об окончании простоя (при отсутствии даты окончания простоя в приказе)

Если в приказе об объявлении простоя была указана конкретная дата его окончания (например, «объявить простой с 07.08.2014 по 18.08.2014»), то действие данного приказа прекращается автоматически. Если же приказ об объявлении простоя был издан с открытой датой (т. е. на момент его издания невозможно было определить продолжительность простоя), то работодателю необходимо издать приказ об окончании простоя, в котором указать:

— дату, с которой работа возобновляется;

— должности (профессии), Ф. И.О. работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, которые приступают к работе после простоя.

В обязательном порядке следует ознакомить работников соответствующих подразделений с приказом под личную подпись. Это поможет избежать спорных ситуаций, когда работники не явились на работу и утверждают, что работодатель не уведомил их об окончании простоя.

Как рассчитывается оплата вынужденного простоя по вине работодателя

Простой – это способ сохранить сотрудников и производство на время приостановки деятельности. Он является одним из самых неприятных случаев и для работника, и для работодателя. Компания терпит убытки, а сотрудники получают неполную заработную плату. При объявлении простоя возникает множество вопросов, которые мы и попытаемся рассмотреть.

Это интересно:  Водные аттракционы: как организовать вой летний бизнес?

Определение термина «простой»

  • резкое или постепенное падение спроса на производимый продукт;
  • нехватка комплектующих;
  • неисправность оборудования и т.д.

Также в кризисный период работодатель может столкнуться с экономическими трудностями, препятствующими работе предприятия.

Причины простоя

Производственный простой может непосредственно затрагивать одного сотрудника, группу работников, определенный отдел или же целое предприятие. Он может быть вызван разными причинами и виной ему могут быть:

  • работник компании (кража оборудования или сырья, нарушение трудовой дисциплины или техники безопасности);
  • работодатель (перепрофилирование бизнеса, все виды кризиса, нарушение договора работодателя с его контрагентами, отсутствие спроса на продукцию);
  • другие обстоятельства, не зависящие ни от того, ни от другого (катастрофы техногенного характера, стихийные бедствия).

В случае, если простой был вызван поломкой или неисправностью оборудования, работник обязан известить об этом работодателя. Форма оповещения законом не установлена, следовательно, сотрудник может сделать это как в письменной, так и в устной форме. Считается, что работник выполнил свои обязанности, когда известил о простое своего непосредственного руководителя (ст. 157 ТК РФ ). В случае неисполнения сотрудником данной обязанности он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. О наложении дисциплинарного взыскания на работника читайте тут. Если же оборудованию был нанесен материальный ущерб в результате позднего оповещения, работник должен будет его возместить.

Классификация простоя

Кроме классификации по вине за начало простой, приостановка производства может быть:

  • локальная (коснувшаяся нескольких работников);
  • массовая (затронувшая целое предприятие),
  • кратковременная (не более одной рабочей смены);
  • длительная.

Возможные причины вынужденного простоя

Простой – это прекращение деятельности предприятия в силу каких-либо причин. Причины могут быть как внешними, например, природные катаклизмы и прочие форс-мажорные обстоятельства, так и внутренними, связанными с просчетами в руководстве технологическим процессом. Регламентирует действия работников и работодателя во время простоя статья 157 Трудового Кодекса (ТК) РФ.

Остановимся подробней на внутренних причинах вынужденных простоев. Они могут быть, в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ , классифицированы как:

  • технологические, к таковым относится полная или частичная смена производственных процессов;
  • экономические, т. е. напрямую связанные с нехваткой финансовых и прочих средств из-за экономического кризиса в экономике, падения спроса на выпускаемый компанией товар и т. д.;
  • организационные, зависящие от несвоевременно или неправильно принятых решений по организации трудового процесса;
  • технические, т. е. связанные с неработоспособностью оборудования из-за поломок, сбоя программного обеспечения, отсутствия электроснабжения и т. д.

Обязанности и права работников при простое

Пока длится простой сотрудников по вине работодателя, работники могут быть освобождены от необходимости посещать место работы. Чтобы отсутствие на рабочем месте не расценивалось в качестве прогула, необходимо договориться с работодателем. Как только этот вопрос будет решен, руководство издаст соответствующий приказ.

На практике часто встречаются ситуации, когда приостановление рабочего процесса «перетекает» в вынужденный отпуск. Работодатель обязывает сотрудников написать заявления на отгул или взять отпуск за собственный счет, после чего работники распускаются по домам до устранения обстоятельств, препятствующих трудовому процессу. Подобные действия являются нарушением законодательства и являются недопустимыми.

О том, на что имеют право работники при простое предприятия смотрите в ролике

Некоторые работодатели предлагают работникам, деятельность которых временно приостановлена, перевестись на другую должность (при наличии свободных вакансий). Перевод осуществляется на должность, соответствующую квалификации и опыту работы сотрудника, либо на нижестоящую должность (только с согласия сотрудника).

Несколько условий перевода при простое:

  • временный перевод оформляется на срок до 1-го года;
  • согласие работника на перевод является обязательным, если он переводится на период более 1-го месяца;
  • заработная плата не должна быть меньше среднего заработка, выплачиваемого на прежней должности.

Так, простой на предприятии по вине работодателя должен быть оформлен в соответствии с утвержденным законом порядком.

Социальные гарантии сотрудников при простое

За руководством предприятия сохраняются следующие обязанности:

  1. Расчет и начисление пособий по больничным листам (листкам нетрудоспособности), по беременности и родам.
  2. Предоставление дополнительных отпусков в прежнем порядке и на тех же условиях, что при обычном рабочем режиме.
  3. Включение времени приостановления трудовой деятельности в общий стаж работника (учитывается при расчете размеры пенсии).
  4. Период простоя и его причины не подлежат указанию в трудовой книжке сотрудника.
  5. Сохраняется право на выход в ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от времени простоя (в соответствии с утвержденным графиком отпусков).
  6. Сохранение за сотрудником его рабочего места, определенного трудовым договором ил локальным НПА.

Единственным «минусом» простоя для сотрудников является то, что этот период не учитывается при исчислении стажа для досрочного выхода на пенсию.

Действия работодателя при простое

После того, как работодатель был оповещен о наступившем срыве производства, он должен выполнить несколько последовательных действий:

  • Вычислить виновника остановки производства. Сделать это, порой достаточно сложно. Например, при поломке оборудования придется делать полную диагностику, чтобы понять, по чьей вине оно вышло из строя. Это может быть как длительное отсутствие техобслуживания по вине работодателя, так и недобросовестное исполнение правил эксплуатации работником.
  • Совершить необходимые действия для прекращения простоя (починка оборудования и т.д.).
  • Оформить определенную документацию и донести соответствующие сведения до работников, попавших под простой.
  • По статье 157 ТК РФ , выплатить заработную плату сотрудникам. Что делать, если работодатель не платит, и куда жаловаться на невыплату зарплаты, можно прочитать здесь.

Также после поступившего уведомления о начале простоя, его точная дата должна быть зарегистрирована документально в установленной законом форме. Табель учета рабочего времени на протяжении всего простоя заполняется пометками «РП» (нерабочий или праздничный день), «ВП» (простой по вине работника) или «НП» (простой по независящим от работника причинам).

Оплата простоя по видам

В случае, если работник был устроен на предприятие меньше, чем месяц назад и не успел получить свою первую заработную плату, сумма выплаты по простою рассчитывается исходя из должностного оклада сотрудника.

Также, начисление заработной платы по специальной схеме происходит, если работник выходит на работу в выходной или праздничный день. В таком случае Трудовой Кодекс предусматривает двойной тариф оплаты труда для сотрудника в этот день. Больше об оплате труда в праздничные дни по Трудовому кодексу узнавайте в статье https://otdelkadrov.online/5966-poryadok-raschet-oplaty-raboty-v-vyhodnoi-den-po-trudovomu-kodeksu-rf.

Оплата вынужденного простоя

Сумма оплаты вынужденного простоя зависит от его причины (ст. 157 ТК РФ ):

  • если причина остановки работы не является виной работодателя или работника, то к оплате подлежит сумма, равная 2/3 от оклада сотрудника, если иное не прописано в коллективном или трудовом договоре;
  • сумма выплат за период отсутствия работы по вине работодателя вычисляется по специальной формуле. Компенсация за простой равна 2/3 от среднемесячной заработной платы, включающей оклад, надбавки и премии. Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ . Вычисления выплаты по простою производятся в процентном соотношении среднемесячных начислений к количеству дней простоя по такой формуле:(Среднедневной заработок) х (количество дней простоя) х 2/3;
  • при доказанной вине работника время вынужденного простоя ему не оплачивается. Если же от действий данного работника остановилась деятельность и других сотрудников, то для них данный простой классифицируется как простой по независимой причине и оплачивается в размере 2/3 от тарифного оклада.

Посмотрите ролик который расскажет о проведении простоя

Пример расчета оплаты простоя

Пример расчета простоя по вине работодателя: гр. Иванов находился в вынужденном простое по вине работодателя с 1 по 16 июня 2017 года включительно, необходимо рассчитать причитающиеся ему выплаты по указанному событию.

  • Заработная плата гр. Иванова за полностью отработанный расчетный период (12 месяцев до месяца наступления простоя) составила 360000 рублей (по 30000 рублей в месяц), в этот промежуток времени ему выплачивалась премия в размере 10000 рублей, следовательно, заработок за год составил 370000 рублей.
  • Рассчитаем среднедневной заработок в расчетном периоде с 1 июня 2016 года по 31 мая 2017 года включительно: 370000 рублей / 248 рабочих дней = 1491,94 рубля.
  • Следовательно, выплата гр. Иванову за вынужденный простой по вине работодателя составит: 1491,94 рубля х 11 рабочих дней простоя х 2/3 = 10940,89 рубля.

Пример расчета простоя при отсутствии виновника произошедшего: возьмем исходные данные предыдущего примера про гр. Иванова. Отсутствие виновника простоя предполагает выплату 2/3 оклада без дополнительных начислений.

Правильное оформление факта простоя и верного начисления выплат при вынужденном прекращении работы могут значительно сократить финансовые издержки работодателя, ведь оплата официально оформленного простоя почти на треть меньше заработной платы, начисляемой работникам при обычном рабочем графике.

Вычет налога из оплаты

Оплата простоя должна быть отражена в налоге на прибыль как совокупность внереализационных расходов. Налоговые службы категорически против подобных ситуаций, но при судебных разбирательствах судьи обычно принимают сторону работодателя.

Из оплаты простоя могут быть вычтены следующие виды выплат и налогов:

  • НДФЛ;
  • ЕСН;
  • Взнос в пенсионный фонд;
  • Страховка по несчастным случаям.

Прочие выплаты не могут быть вычтены из заработка – это считается незаконным.

Простой по вине работодателя и правила его оформления

Рабочие процессы не всегда постоянно стабильны и причиной этого не всегда бывают кризисные явления. Отсутствие загруженности может случаться и потому, что не предприятии началась модернизация производства (когда нужно смонтировать новое оборудование, например) или иные технологические и технические изменения. Правильно оформленный простой по вине работодателя выгоден, в первую очередь, самому предприятию.

Из статьи вы узнаете:

  • что такое вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ;
  • как оформить простой по вине работника;
  • какие последствия и действия несет вынужденный простой по независящим причинам.

Определение простою мы найдем в Трудовом кодексе РФ в статье 72.2. Это временная приостановка работы по причинам различного характера. Причин названо несколько, и возникнуть они могут как по вине работника, так и по вине работодателя. А случается и простой не по вине работника и работодателя, т.е. по независящим от сторон причинам.

Вынужденный простой

В качестве примеров причин, по которым может быть оформлен вынужденный простой в организации, можно привести такие:

  • поломка оборудования,
  • модернизация линии производства,
  • реорганизация всего предприятия,
  • отсутствия сырья для производства,
  • перебои с энергоснабжением организации,
  • отзыв лицензии на деятельность,
  • издание распорядительных актов, запрещающих или приостанавливающих работу организации и даже погодные условия.

И такие обстоятельства могут происходить как по вине работодателя, так и по вине работника. Или вины сторон трудового договора не будет совсем.

Вопрос как оформить и оплатить простой по вине работодателя чаще возникает все-таки в сфере производственной деятельности, в промышленности, где в результате работы создаются вполне ощутимые продукты и именно их реализация приносит прибыль компании. Но бывает, что подобные ситуации требуют оформления и в обычных немногочисленных офисах.

Читайте советы о том, как оплачивается простой по вине организации, от экспертов «Системы Кадры»

Например, при серьезных авариях в электросетях и невозможности работы офисной техники.

Зачастую работодатели при возникновении подобных ситуаций пытаются всеми силами не оплачивать сотрудникам время, когда работой они вынужденно не загружены. Например, склоняют к написанию заявления об отпуске «за свой счет», принуждают отправляться в очередные отпуска и т.д. Эти действия – предмет пристального внимания судов, когда подобные споры попадают на рассмотрение. Оцениваются все моменты – причины приостановки работы, временные отрезки, возможность и реальность возобновления работы, документальное оформление.

Простой не следует путать с недоработкой. Если сотрудник не прекращает работу, а не вырабатывает нормальную продолжительность рабочего дня или смены, то речь идет именно о недоработке. Это различие очень важно для понимания как работнику, так и работодателю, потому что именно от данного различия зависит сумма, получаемая работником в качестве оплаты. Так, согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей именно по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Это интересно:  Банкротство ИП: процедура, порядок, последствия

И здесь возникает немало судебных споров, где работники пытаются убедить суд, что имеет место быть именно недоработка по вине работодателя, чтобы получить среднюю заработную плату в полном объеме. При этом оплата вынужденного простоя по вине работодателя обходится предприятию дешевле, чем констатация факта недоработок. Об этом пойдет речь далее.

Вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ

Трудовые отношения весьма разнообразны, и возникают ситуации, когда однозначно и бесспорно имеется вина работодателя в приостановке работы. Но бывает и так, что обвинения в адрес работодателя, не сумевшего обеспечить работой своих сотрудников, достаточно спорны.

Вопрос из практики

Как оплатить простой, возникший по вине организации?

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Если организация применяет унифицированные формы документов, то в табеле по форме № Т–12 или № Т–13 напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

  • в первой строке буквенные или числовые коды простоя:
  • по вине организации «РП» или «31»;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, «НП» или «32»;
  • по вине сотрудника «ВП» или «33»;
  • во второй строке количество часов и дней простоя.

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Одной из причин объективных трудностей Трудовой кодекс называет экономическую ситуацию. Здесь грань достаточно тонкая. Суды, например, зачастую невозможность работы ввиду отсутствия заказов трактуют как риск предпринимательской деятельности, который однозначно ложится на плечи работодателя. Т.е. именно порядок ведения коммерческой деятельности приводит к невозможности работы ввиду экономических причин.

К рискам коммерческой деятельности также относят:

В данных случаях судебные решения трактуют подобные ситуации как простой в работе по вине работодателя, а не по независящим от сторон причинам.

Встречаются судебные дела, где работники оспаривают простой на предприятии по вине работодателя, введенный в отношении сокращаемых работников. Т.е. работодатель уведомляет сотрудника о предстоящем сокращении и одновременно издает приказ о простое. Суды встают на сторону работников и мотивируют свои решения тем, что в данном случае отсутствует один из главных признаков – временность.

Иными словами, работодателю не удавалось доказать, что у него были намерения вновь занять работников, уволенных по сокращению штатов, что эта ситуация носит именно временный характер. Таким образом, время простоя по вине работодателя не может быть неограниченным, бесконечным. Это всегда строго определенный период времени.

Данный инструмент может применяться работодателем и как борьба с неугодными работниками – вынудить написать заявление об увольнении по собственному желанию, отстранить неугодного работника и т.д. Риск для предприятия в том, что работник обратится в суд с одним из требований о признании незаконным приказа и в пользу него будет взыскано не 2/3 среднего заработка, а средний заработок в полном объеме. А, как мы видим, суды подходят к исследованию доказательств по данной теме весьма щепетильно.

Простой по вине работодателя – как оформить

Одного волеизъявления работодателя здесь не достаточно. Об этом свидетельствуют и судебные решения, принятые в пользу работников. В организации должны быть документы, обосновывающие его причины. Это могут быть служебные записки, докладные, акты, фиксирующие факты отсутствия работы, бухгалтерские и иные финансовые источники.

Документальное оформление осложняется еще тем, что в законе отсутствует четкий порядок, как оформить простой по вине работодателя. Поэтому здесь работодателю придется действовать в соответствии с обычаями оборота и на основании выводов, сделанных из анализа судебной практики.

В любом случае первым шагом необходимо оформлять приказ . В приказе должно быть отражено:

  • конкретные даты введения простоя и его окончания. Даты окончания может не быть только в том случае, когда работодателю затруднительно определиться с обстоятельствами, с которыми связывается временное прекращение работы;
  • причина простоя и указание на вину работодателя;
  • поименный состав работников с указанием их должностей и структурных подразделений, в отношении которых вводится данный режим;
  • ссылка на норму ТК РФ с описанием, как производится оплата вынужденного простоя по вине работодателя;
  • указание на необходимость присутствия работников, в отношении которых введен данный режим, на рабочих местах. Здесь следует помнить, что если в приказе это обстоятельство не будет расписано, то по умолчанию работники должны присутствовать на своих рабочих местах. Это вытекает из трактовки Трудового кодекса о том, что простой не входит в период времени отдыха, хотя работники в это время и не загружены работой. Поэтому, если работодателю выгоднее отсутствие работников на работе, то на данную возможность следует прямо указать в приказе.

Как и с любыми иными приказами в отношении сотрудников, с приказом о простое они должны ознакомиться, проставив подпись. Унифицированной формы приказа нет.

Сообщение о прекращении деятельности предприятия необходимо направить в течение трех рабочих дней с момента, когда об этом принято решение. Форма сообщения не утверждена, соответственно, можно сообщать о данном факте в свободной форме.

Третьим шагом является отражение факта простоя в табеле учета рабочего времени . Для подобных случаев имеется специальное буквенное и цифровое обозначение – простой по вине работодателя, по ТК РФ его фиксировать в табеле обязательно, так как данный период входит в рабочее время.

Простой по вине работодателя: как оплачивается

Ст. 157 ТК РФ отвечает на данный вопрос – не менее двух третей средней заработной платы работника. Наиболее просто это сделать по формуле:

Средний дневной заработок х 2/3 х количество дней без работы

Средний заработок рассчитывается не просто путем вычисления среднего арифметического, а с соблюдением именно норм трудового права – ст. 139 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Вычисленной по формуле минимальной суммой производится оплата простоя по вине работодателя, 2017 год не внес никаких изменений в данные правила.

Следует отметить, что внутренними актами предприятия, в том числе, коллективным трудовым договором , может устанавливаться иной размер оплаты простоя, непременно выше установленного законодательно, так как ухудшать положение работника по сравнению с нормами ТК РФ запрещено.

В справочно-правовых системах приводятся достаточно разнообразные примеры расчетов, в том числе и как оплачивать простой по вине работодателя, если сотрудник не работал всего несколько часов.

Скачайте документы по теме:

  • Акт о простое >>>
  • Объяснительная записка о причинах совершения виновных действий >>>
  • Заявление-декларация на получение сертификата доверия работодателю >>>
  • Положение об оплате труда >>>

Простой по вине работодателя: сроки простоя

Как мы уже рассматривали выше – простаивать без срока работник не может. Работодатель бывает осведомлен о времени окончания простоя заранее, а бывает информация о ситуации, влияющей на отсутствие работы, заранее неизвестна. В зависимости от этого в приказе либо указывается конкретный период, либо указывается формулировка с привязкой к событию. Таким событием, например, может быть выполнение договорных обязательств поставщиками и контрагентами.

В таком случае необходим будет дополнительный распорядительный акт об окончании простоя, с которым также нужно уведомить сотрудников.

В любом случае по срокам нужно помнить, что вынужденный простой по ТК РФ – это всегда временная приостановка работы. И это время должно быть обозначено в документации.

Уведомление о простое по вине работодателя: образец

В разделе о порядке оформления мы указали, что в случае, когда предприятие полностью временно приостанавливает работу, необходимо сообщить об этом в службу занятости населения. Нередко территориальные подразделения разрабатывают свою форму сообщения, но и уведомление в ином порядке не будет являться нарушением. Сообщить, например, можно так:

«В связи с модернизацией производства приказом ООО «____» от 01.09.2016 № 12 работники ООО «_____», за исключением административного персонала, отправлены в простой по вине работодателя с 3 сентября 2016 г. по 20 сентября 2016 г.».

Уведомление изготавливается на бланке предприятия за подписью единоличного исполнительного органа.

Простой по вине работника: как оформить

Такой простой фиксируется, если сотрудник лишился рабочей нагрузки по своей вине, например, из-за неправомерных действий работника произошла поломка рабочего оборудования. Простой по вине работника не следует путать с его отстранением от работы , причинами которого могут быть:

  • отсутствие обязательного медицинского освидетельствования;
  • непрохождение сотрудником обучения и проверки знаний по охране труда;
  • требование контролирующих или судебных органов.

Простой по вине работника оформляется аналогично простою по вине работодателя. То есть, на основании служебных или докладных записок о факте поломки издается соответствующий приказ. В приказе обязательно следует указать, что объявляется временная приостановка работы по вине работника, и ссылку на ст. 157 ТК РФ – тогда простаивание работника по данной причине оплачиваться не будет.

В табеле учета рабочего времени также указывается, что работник находился в простое по своей вине, для этого предусмотрен специальный буквенно-цифровой код.

Вынужденный простой по независящим причинам

Причинами временной приостановки работы и сокращения рабочего времени при отсутствии вины и работника, и работодателя, могут быть природные явления, техногенные катастрофы. Последнее время появилась практика объявлять такой вид простоя в офисах и производственных помещениях в периоды аномальной летней жары, когда нет систем кондиционирования.

Как оформить простой

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело»

Отвечает Алена ШЕВЧЕНКО,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Перебои в поставке оборудования и комплектующих в кризис – не редкость. Не говоря уже о падении спроса на товар, авариях и др. Из-за этого многие работодатели вынуждены приостанавливать производство. Чтобы сохранить рабочие места, они объявляют простой. Однако для того, чтобы ввести простой, нужно соблюдать определенный порядок. О том, как оформить простой в организации, вы узнаете в статье.

Простой – временная приостановка работы (ч. третья ст. 72.2 ТК РФ). Причины такой приостановки могут быть разными: экономическими, технологическими, техническими или организационными (таблица на ниже). При этом работодатель может объявить простой в отношении всех либо нескольких сотрудников…

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Процедура оформления здесь аналогична. Разница будет лишь в указании причины – в данном случае по независящим от сторон — и в порядке оплаты.

Оплата простоя по независящим причинам

Ст. 157 ТК РФ – по независящим причинам — не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Можно воспользоваться формулой:

Оклад / количество рабочих дней в месяце простоя х 2/3 х количество рабочих дней без работы

Если возникают сложности с расчетами, то в справочных системах приводятся разнообразные примеры подсчетов.

Таким образом, оплата времени простоя по вине работодателя производится в наиболее высоком размере, поэтому и доказательственная база должна быть собрана наиболее основательно. Внимание следует уделить также и фиксации отличий простоя от недоработки, т.к. это напрямую влияет на расходы предприятия на выплаты персоналу. Актуальными знаниями, как оплачивается вынужденный простой по вине работодателя, должны обладать профессиональные сотрудники кадровых служб.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

А руководителям предприятия следует помнить, что любые попытки придать законный вид незаконным действиям при фиксации и оплате временных вынужденных приостановок работы чреваты потерями, большими, чем при соблюдении всех требований ТК РФ.

В статье использовались материалы с сайтов:

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий